每年三四月份是人才跳槽的高峰期，人才市场有“金三银四”之称，各种各类的现场招聘会、网络招聘会频繁，猎头公司生意兴隆，招聘网站大打广告。而某著名招聘网站的一份调查也显示，受访700多人中，有37.65%的白领计划春节后到新的企业上班，看来年后是个跳槽的季节。
杭州某电气设备公司郑总这几天就非常着急，春节期间，公司接到大量订单，现在正是急需用人的时候，但2007年公司培养的一批熟练技术工人，春节后并没有全部回到公司，回来的部分工人，又向公司提出大幅加薪的要求；销售部的8名员工，有4人提出辞职，管理人员也有相当一部分心态不稳，预计三四月份公司的员工流动率还要提高；去年一年，销售部、技术部、采购部的员工更换了近一半，工人的流失就更大了，将近30%的员工流动率对公司的生产经营造成了巨大的影响。
余杭一家机械设备厂的陈总也遇到了同样的问题，现在成本不断提高，人力成本也增长飞快，做了十几年企业，去年以来觉得特别困难。以前有订单开心还来不及，现在还苦恼，来不及做啊。而且利润越来越薄，员工人心不稳，新劳动合同法一出来，老板炒员工难了，员工却是想走就走。“不瞒你们说，现在工厂里的一些技术工人，当年也是我高薪到同行那里挖过来的，现在这些人心思也活得很，过完年，就有人要求加工资，我说考虑一下，下面就有非议。做企业真的很累。”
员工有一定的流动率是正常的，但流失率过高就会严重影响企业的生产运营，员工流动率高是什么原因？公司在新的《劳动合同法》下如何有效把流失率控制在合理的范围内，并保持团队的稳定性？
中国企业中的劳动关系从改革开放到现在已经历了三个阶段，第一阶段是利益一体型阶段，企业是国家的企业，员工是国家的员工；第二阶段是利益冲突型阶段，国家经济体制与劳动力市场的逐步变革，私营企业迅速发展，导致员工与企业的矛盾凸现；第三阶段是利益协调型阶段，人才市场高度开放，企业用人完全自主，企业与员工已进入一个动态博弈的双向选择，以市场化资源配置为主导。
随着新的《劳动合同法》的颁布与实施，企业在人力资源管理上面临新的挑战，尤其在员工流动方面。企业如何有效降低人才流失，这些方法不妨试试：
“过滤层”防在前头
员工进入企业的第一关就是招聘，不成功的招聘必为以后的员工流失留下很多隐患。很多企业在招聘方面缺乏规范的流程与有效的选拔方法。曾有一家集团子公司的总经理非常相信自己的面试能力，一次招聘财务经理时，选择了一名在面试环节表现非常突出的人，此人招进企业后，业务能力表现得确实不错，但在公司对财务经理例行的背景调查时，竟发现该人在原工作的两家单位都存在严重的经济问题，职业道德不是很好；问题出现后，该公司改变了招聘流程，在重要岗位招聘时，把背景调查提到了前面。
所以企业应把好招聘关，建立一个有效的“过滤层”，选拔出合适的人才，在源头上降低员工流失率。
别想着好马能不吃草
薪酬高低是员工跳槽的重要因素，在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段。有一名广告公司的员工，他设计的广告文本经常受到客户的赞誉，但因为刚刚大学毕业，工资在公司中是最低的，他几次找到老总很隐晦地提到加薪问题，老总每次都拍着他的肩膀说：好好干，公司非常重视你，以后肯定会加的。结果该员工在一个项目中认识了一家大型广告公司的设计总监，对方很欣赏他的能力，用双倍工资把他挖走了。
因此，企业在设计薪酬与绩效管理制度时，可以参考一个原则：为公司作出的贡献越大，应得到的实际报酬就越高；岗位价值越高，工资应越高；应以价值、能力、贡献相结合为导向，不能以学历、资历、关系为导向，又想马儿跑、又想马儿不吃草的情况在新环境下的人才市场已不存在了。
薪酬管理与绩效管理是企业内人力资源管理的核心，公平原则是最基本的原则之一，公平让员工对企业产生信任感，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价。所以企业应为员工提供公平的竞争舞台，尤其是关键岗位和关键人才，企业要根据岗位特征进行针对性和个性化的制度设计。
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