人才是企业进一步发展的动力和源泉，拥有了人才，企业便具备了在行业内立足之本。说到底，企业之间的竞争的核心就是人才之间的争夺，每年的春节后，五一长假后，十一长假后均是员工跳槽高峰期，企业的大门随时向所有优秀人才敞开，随着新的同事的加盟，将在企业进行工作和生活。开始一种崭新的生活，是需要一个适应过程；适应并投入新的生活后，便有了更高层次的需要。每一个人在职埸上均有一个职业生涯规划，即如何才能更好地学习、工作、生活，但个人的职业生涯与周围的社会环境和工作环境是有相当密切的关系，当二者发生冲突时，人员的流失就会自然产生，企业也就进入了“获得、保留、成长”自动循环的阶段。
作为企业，要研究如何留住优秀人才？作为自然人，要考虑如何有一施展个人才华且又能融入拥有特点企业文化的团队？
招聘其实就好像是一个起点，它是河流的发源地，如果你污染了它，那你就会逐渐将整条河流变得肮脏不堪。招聘的是技能和思想，至于具体的工作是可以培训的；同时，我们也发现企业同部人才流失也是急需解决的问题，优秀人才的流失直接导致企业的低效能。那么企业在人才的招聘和保留方面应注意些什么呢。
一、人才招聘
（一）招聘职位的文字描述
1.表达要清楚，语句简练。对所招聘职位应有职位说明书，包括设置该职位的目的、该职位在部门组织架构图中所处位置、该职位任职者需完成的工作职责、任职者完成规定职责所需的相职权及工作环境的描述、该职位所需最低任职条件等。
2.只有明确了招聘的要求和设置岗位的目的，才有可能真正意识到招聘人才的迫切性，才会真正知道自己需要招什么人。
3.对职位的描述和职位规范要求清楚了，用人部门和人力资源部门均清楚职位的详细要求，无论是内部晋升还是外部聘用，应征者才会更清楚自己与职位的要求差距是什么，从一定程度上讲，招聘的效率才会提高。
（二）将什么信息传递给求职者
1.描述公司是做什么的
2.提供有关事实和数字，讲述公司雇佣多少员工，公司有多少分公司？
3.描述公司的历史，何时建立？
4.描述存在空缺岗位的部门
5.描述工作本身。其职责是什么？该工作的积极和消极面是什么？
6.作为一个管理者描述你自己，如你的管理与领导风格是什么？等
7.描述工作环境。雇员将有一个私人办公室吗？让求职者参观一下工作埸所等。
8.讨论薪水。假如薪水是不可谈的，向求职者讲清楚，否则，可指明与该工作相联系的薪水范围等。
9.描述工作周及发放薪金的时间（加班的必要性，同时也讲讲休假如病假，事假天数，年假天数等）。
10.描述职业发展机会。公司从内部提拔吗？ 讨论绩效评价和工资增长时间表等
11.描述雇员喜欢公司最佳之处。该工作正在受到挑战吗？
12.鼓励求职者提问题。求职者是否有想弄清楚的地方？只有当求职者问完其所有问题时，面试才应该结束。
（三）在面试期间，需要给求职者以良好的印象。除了表现得信息灵通外，应该显得有能力和风度。
1.为了被看作有能力，需避免防御性行动和自我表现意识，避免讨论不相关的题目，要易于相处，令人满意地回答求职者的问题。
2.为了被看作有风度，应该表现温和，对求职者的外界活动感兴趣，以及对组织充满热情。
二、人才保留
人员的招聘是人力资源管理过程中的一个环节，其实留住优秀人才并不是一件十分困难的事，只要经常在生活与工作中营造公平与融洽的环境，使他们能在你的领导下有一种实现自我价值的感觉，人们才会忠心地在你的领导下勤奋和安心地工作。如何留住人才，不只是一种制度上的规范，它还是一种领导艺术，只有从经济人和社会人的角度同时去审视员工，企业与员工才会获得双赢。通常在人才保留方面需从以下几个方面考虑：
（一） 用“心”留人
从心理学角度，我们可发现每个人均有不同的思想范畴和不同的思想模式，在工作和生活中均有不同的社会表现形式，但从根本上讲可以从不同的个体中归纳出一定的属性或分类，在沟通交流的时候，若能多些理解，多些关心，多些尊重，将会对建立新型同事关系有好的帮助。
